先睹为快!北京冬奥海报正式发布
2021-09-24 16:24:55

从这个角度上看,先睹虽然已经取得了不错的成绩,先睹不过叶晖认为,国内的金融BPO业务市场只不过是刚刚&打开了一个门缝&。2009年,股份制商业银行和工行等国有大银行实施部分试点,后续随着涉足城市商业银行等领域,BPO业务的应用范围会越来越广。他告诉记者,公司现在最具发展前景就是金融BPO业务,作为中国规模最大的业务处理外包商之一,同时又是中国BPO十强企业之一,公司在这项业务中具有独特的优势。基于公司在中国金融业的行业经验和专长,以大规模数据处理为依托,以并发性生产线运营模式,形成了具有自主知识产权的OCR等核心技术。公司采用CPS、CMS专业外包生产管理系统,为银行、保险、信用卡行业提供中、后台业务流程外包服务,包括银行会计业务、信贷业务等的后台数据处理,以及保险业后台处理等

虽然成立刚过一年,为快亚洲投资基金已经在中国落实了6个项目,既有来自教育领域的北京正保远程教育,又有媒体新锐yoho杂志,还有两只基金&我们的投资策略是,北京暂时少考虑控股,北京用本土管理,并与一些创投和基金合作,一起做尽职调查,不仅可以摊薄成本,还可以利用他们的经验。&龙宇说,在过去的一年中,他与在中国活跃着的80%的私募基金都有过接触

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上个月,冬奥凤凰卫视旗下的新媒体凤凰网曾宣布与晨兴创投、冬奥英特尔投资和贝塔斯曼签订共2500万美元的注资协议。这同样是贝塔斯曼履行其投资策略的最新动作&之所以要以投资基金的形式在中国拓展,海报是希望其成为贝塔斯曼的战略布局和投资窗口。我们不必让自己的业务艰难转型,海报干吗不去投资更有潜力的企业呢?&龙宇说,以后,她希望亚洲投资基金投资的一部分企业可以是控股的,&这样也可以变成我们的业务来源,但一切都要慢慢来。&–人才短缺、正式空降兵存活率低、正式人力资源部门势单力薄成为中国民企的三大困局 –设计、研发类人才位居中国民企人才需求的首位,其次是销售、生产与技术控制人才–吸引优秀的国际化人才,助力民企上市和国际化,雇主品牌建设刻不容缓 (2010年1月5日,上海) - 中国民营企业在上市和国际化道路上最大的障碍是什么?不是产品,不是品牌,而是人才短缺。全球领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商万宝盛华,今天发布的国内首份关于中国民营企业人才策略的调查显示,人才短缺成为中国民企国际化的首要挑战。 2009年8-9月,万宝盛华(中国)对民营经济最发达的浙江、江苏以及广东、福建等地区的10个城市共166家民营企业开展了人才策略的调研,以了解中国民营企业当前面临的主要人力资源挑战。 人才短缺:中国民企的共同痛楚 调查显示,无论是处于成长阶段、上市阶段还是国际化阶段的民营企业,均面临着人才短缺的共同挑战。其中41%的国际化阶段的民企表示,难以吸引到国际化发展所需的人才,这已成为中国民企国际化的首要挑战。而组织架构和管理制度调整难度大,是即将上市或已经上市的民企面临的最大的人力资源挑战。 &改革开放30多年造就了一大批优秀的中国民营企业,随着经济全球化以及技术创新和产业升级的需要,中国民企遭遇到前所未有的人才挑战。&万宝盛华(中国)董事总经理袁建华说,&中国民营企业在和跨国企业争夺人才的过程中要赢得成功,当务之急是重视自身的雇主品牌建设,完善管理制度和流程,建立科学的决策机制,培育适合人才发展和成长的土壤。& 除此以外,&空降兵&存活率低、人力资源部门势单力薄、缺乏具体的人员配置规划、缺乏跨地区以及跨国招聘经验等,也是民营企业经常遇到的问题。 设计、研发类人才最受民营企业青睐 调查显示,54%的受访企业表示,设计、研发类人才是他们最常招聘的人才,紧随其后的是销售、生产与技术控制类人才。 同时,在最常招聘的人才中,管理类的人才主要是人力资源、生产与质量控制技能的人才,分别占到88%和71%,而非管理类的人员主要集中于采购人员、客户服务人员。 袁建华先生说:&中国民营经济进入了以研发和销售带动发展的新阶段,民企要提升国际市场的竞争力,必然要加强产品设计和研发的力量。而对人力资源管理人才的迫切需求,说明民企已经开始重视人力资源管理这块软肋,并有意识地在加以改善。& 民企雇主品牌建设刻不容缓 中国民企在快速发展的过程中,忽视了对雇主品牌的建设,从而导致民企不得不面对今天的人才痛楚。万宝盛华(中国)今天同时发布了《上市和国际化:中国民企的人才策略》迷你白皮书,首次呼吁中国民营企业必须重视自身的雇主品牌建设,构建制度管理文化,通过内部培养以及外部引进人才的两种举措,助力上市和国际化。 与此同时,中国民企必须重视和提升人力资源部门的地位和作用,并借助外部专业的人力资源服务,以获得事半功倍的效果。因此,民营企业从公司创立一开始就应该发挥人力资源部门对业务战略的影响,给予人力资源管理者充分的空间和授权,根据公司的整体战略制定相应的人才战略,为各业务单元提供有力的支持和积极的建议。关于万宝盛华 – 中国大陆万宝盛华公司(Manpower Inc.)(纽约证券交易所股票代码:MAN)是全球领先的人力资源雇佣与管理服务商,在全球82个国家和地区拥有4100家分支机构。万宝盛华于1994年首次将业务拓展至中国大陆。现在,公司在整个中国大陆地区的19个主要城市拥有将近400名专业招募人员。我们提供全方位的雇佣服务,专精于各个技能领域,包括财会与金融、工程与制造、人力资源、信息技术、办公与行政、销售与市场,以及供应链与物流等技能领域的人才招募与保留。通过Manpower品牌,我们为客户提供专业人才推荐、人才派遣,以及整体化解决方案服务。通过Manpower Professional品牌,我们为客户提供从中层管理人才到高级管理层的中高级人才推荐服务。在中国大陆地区,我们拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户。万宝盛华还通过旗下另一子公司Right Management(睿仕管理顾问)向市场提供组织架构咨询和领导力培训服务。Right Management于1996年开始在中国大陆地区开展业务。此外,万宝盛华还与中国政府部门充分合作,通过万宝恺迪为各级政府部门提供劳动力市场发展、职业培训、就业服务等领域的咨询和服务,支持中国正飞速发展的劳动力市场。更多关于万宝盛华在中国大陆的相关信息,请访问:www.manpower.com.cn。

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服务业的就业自2008年3月以来首次呈增长趋势(2010年1月6日,发布美国新泽西州ROSELAND)今日发布的《ADP全美就业报告》显示,发布12月份美国私营企业就业人数减少8.4万人次。《ADP全美就业报告》由ADP雇主服务部与宏观经济咨询公司(Macroeconomic Advisers, LLC)共同制作。ADP雇主服务部为ADP公司(Automatic Data Processing)的分支机构。此报告每月发布一次,其结论基于对美国整体非农私营企业的就业情况及其实际付薪数据变动情况的分析得出。非农业私营企业主要就业数据 — 12月报告:--总体就业变化情况: -84,000-- 小型企业 -25,000-- 中型企业 -25,000 -- 大型企业 -34,000-- 商品生产领域: -96,000-- 服务领域: +12,000-- 制造业: -43,000小型企业指领薪人数在1~49人之间的企业 中型企业指领薪人数在50~499人之间的企业 大型企业指领薪人数超过499人的企业宏观经济咨询公司主席Joel Prakken表示:&根据《ADP全美就业报告》,从2009年11月到2009年12月的季节性调整中,非农业私营企业的就业人数减少了8.4万人。12月的平均失业人数为2008年3月以来最少的,就业萎缩现象正在得到改善。如果继续保持这一势头,私人企业就业将在未来几个月中开始上升。&Prakken补充说:&据12月ADP报告预计,服务领域非农业私营机构的就业人数增加了1.2万,这是自2008年1月以来的最大增幅。但是,服务领域的就业增长不能弥补商品生产领域的就业减少,在商品生产领域就业人数减少了9.6万。而制造业的就业人数减少了4.3万。&&员工人数大于等于500人的大型企业,其雇佣数量减少了3.4万;50到499人的中型企业减少了2.5万;而员工人数少于50的小型企业则减少了2.5万。&Prakken说。Prakken接着表示:&在12月,建筑业就业人数减少5.2万,连续第35个月下跌。自2007年1月建筑业就业高峰以来,该行业就业人数已总计减少了177.7万。金融服务领域内的就业减少1.2万。&截止2009年12月的前12个月期间,《ADP全美就业报告》的配套数据样本由ADP提供,这些数据覆盖36万家美国企业及其2200万位美国雇员。本次月报告的数据样本量也与此近似。小型企业主要就业数据 —12月报告: 鉴于小型企业在促进经济增长方面的重要贡献,ADP每月发布《ADP小型企业报告》?,对雇员人数少于50人的企业的就业情况进行深入分析。《ADP小型企业报告》是《ADP全美就业报告》的子报告。-- 小型企业总体雇佣人数变化:-25,000-- 商品生产领域:-36,000 份小型企业工作 -- 服务领域:+11,000份小型企业工作根据今天发布的《ADP小型企业报告》,12月小型私营企业的就业人数减少2.5万。有关小型企业就业的其他信息,如月度职位增长图、就业等级、历史数据等,可登陆http://www.smallbusinessreport.adp.com查询。&员工人数少于50人的为小型企业,这类企业本月的就业人数减少了2.5万名。然而,服务领域的小型企业就业在12月增加了1.1万,如果继续保持这一势头,私人企业就业将在未来几个月中开始上升。&Joel Prakken表示。关于《ADP全美就业报告》的其他信息,如图表、支持数据和公布日程,或需要订阅每月的电邮通知和RSS,请访问www.ADPemploymentreport.com。2010年1月份的《ADP全美就业报告》将在美国东部时间2010年2月3日星期三上午8点15分公布。关于《ADP全美就业报告》 《ADP全美就业报告》由ADP?赞助,Macroeconomic Advisers公司负责制定和维护。本报告采集自约50万家匿名美国企业,是美国就业情况的反映。在2008年前六个月,采样取自约美国私营领域中39.9万家企业,涵盖近2400万美国员工。《ADP小型企业报告》(SM)是针对美国1到49名员工的非农业小型私人企业推出的月度就业报告,是《ADP全美就业报告》的子报告。两份报告的数据均采集自付薪时段,都包括每个月12号所在的一周,并采用了和美国劳工统计局所使用的统计学方法以精确计算当月的就业情况。基于此种处理,样本经过修正后能精确反映美国的就业情况;因此《ADP全美就业报告》中得出的就业变化并不代表所有ADP美国客户群的就业变化情况。 Macroeconomic Advisers公司在制定此报告时开展了大量实证分析,相对于不含有ADP报告内容的市场平均预测、调查数据或其他就业模型所得到的结果,《ADP全美就业报告》更加精准,更能真实反映并预测就业领域的情况。 对于相关数据和统计方法的介绍,请访问www.ADPemploymentreport.com并查阅&《ADP全美就业报告》:研究方法&。(2010年1月8日,先睹上海)全球领先的人力资源、先睹薪酬、福利管理服务提供商—ADP中国在HR管理世界旗下《人力资本管理》杂志举办的&2009-2010大中华区人力资源年度评选&活动中荣膺&2009-2010大中华区最佳人力资源服务品牌&大奖,彰显了ADP中国在综合人力资源业务流程外包行业的卓越成就。&2009-2010大中华区人力资源年度评选&是目前大中华地区最权威、规模最大、层次最高、最受瞩目的人力资源评选活动,旨在推动和鼓励人力资源行业的良性发展,对诸多为中国人力资源事业有着杰出贡献的个人和机构予以肯定和褒奖,从而起到促进业界交流,推动行业健康发展的作用。今年是第五届&大中华区人力资源年度评选&,国内政府官员、人力资源专家和学者汇聚上海外滩茂悦大酒店,与国内大型人力资源公司共同探讨了当今中国经济环境下HR部门如何实施人力资源战略,如何招聘企业所需人才,以支持企业快速扩张的业务体系等话题。 ADP中国GlobalView®中国区总监盛一梅女士表示:&很高兴我们能斩获‘2009-2010中华区最佳人力资源服务品牌’大奖。自2006年进入中国市场以来,ADP致力于为中国雇主创造高价值,秉承着产品领先、一流服务、最佳雇主的价值理念,我们将持续不断地为中国市场提供最佳的产品和优质的服务,以满足并超越在华企业不断增长的要求;同时,我们将继续为客户提供各种创新性的解决方案,让客户从人力资本投资中获得最大的回报。& 在全球,美国ADP 公司已经取得了有目共睹的成绩;在国内人力资源领域,ADP同样取得了不俗的业绩,2009年,ADP成功收购本土企业China Link,为中国市场带来了更全面的本土化人力资源外包解决方案。在过去的4年里,ADP凭借专业、灵活的业务流程解决方案获得了各项行业大奖,先后获得了 &年度最佳人力资源服务外包公司&(2007)、&上海市服务外包重点企业&(2008)、&年度最佳人力资源服务外包公司&(2009)&2009-2010大中华区最佳人力资源服务品牌&(2009)等荣誉称号。 中国企业的人力资源外包起步较晚,但增长势头强劲,前景乐观。虽然目前中国的HR外包市场竞争十分激烈,但从严格意义来看,真正的HR业务流程外包在中国市场还有待发展,而且人力资源外包的理念和方式已经在国内得到了一定的发展,随着劳动、税务等法律法规的不断完善,相当多的跨国公司、本土公司以及有关机构已经对人力资源外包表现出了浓厚的兴趣和关注,人力资源外包领域存在着较大的市场需求量,并即将进入一个新的爆发期,一旦爆发,将是一种持续性的增长 。

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呼叫中心进入中国已有十多年的时间了,为快虽然时间不如发达国家的长,为快但是比起世界的平均水平(平均为8年),我们的时间并不短,成立最早的外包呼叫中心也有近十年的历史。 从外包呼叫中心与自建呼叫中心的比例看,世界平均数据为:外包呼叫中心占三分之一,自建呼叫中心为三分之二;在美国,外包呼叫中心占15%左右,自建呼叫中心为85%左右。据从中国呼叫中心行业系统集成商处了解,在他们所做的项目中,行业自建的呼叫中心占了80%的比例,外包呼叫中心占20%左右。 虽然外包呼叫中心成立的时间并不短,但在2005年之前,大都处于起步阶段,没有真正地发展起来,这与我们国家的经济发展和企业的竞争结构有很大的关系。2005年以后,尤其是2006年后半年之后,我们深刻感受到,外包呼叫中心的日子明显好过了,市场需求明显起来了,特别是利用呼叫中心进行各种销售活动,逐渐被企业所接受,有明显上升的趋势。 虽然呼叫外包市场明显转暖,但是还存在许多问题需要解决: 第一,成本高、利润低 呼叫中心的一大特点就是成本高,一方面硬件成本高,另一方面人员成本及管理成本占呼叫中心的很大比例。现阶段,许多企业与外包呼叫中心合作的直接目的就是要降低成本,所以也造成外包呼叫中心为了维持原本不高的利润,而采用各种方法降低运营成本。根据笔者的了解,除了一些中大型呼叫中心在人员雇佣等方面,严格按照国家的规定,许多中小型呼叫中心为了压缩成本,不惜违反国家的相关规定,比如:不给座席代表上保险、座席代表的工作时间也不按照国家的规定等。 第二,有实力的企业更倾向于与大型外包呼叫中心合作 大型外包呼叫中心的客户来源与软件外包行业类似,一般都有其固定渠道,他们与一个或几个合作伙伴建立长期稳定的合作关系。据笔者了解,诺基亚与一家大型外包呼叫中心合作,每个座席每月的外包价格在万元以上。虽然付出很高,诺基亚也不会轻易更换合作伙伴,一方面他们能够承担这么高的外包费用,另一方面他们对合作伙伴的要求非常高。对一些中小型外包商,即使价格相对大型呼叫中心要优惠的多,他们也不会考虑。所以虽然外包呼叫中心都愿意承接长期稳定的项目,但是对那些缺少实力和规模的外包呼叫中心却很难如愿。 第三,承接呼入项目,对外包呼叫中心技术支持是个挑战 从目前外包呼叫中心的业务分析看,呼出型项目占外包呼叫中心的绝大比例,呼出型项目要考验呼叫中心的运营管理、项目经验等方面。对外包呼叫中心来说,表面上看呼入类项目要比呼出类项目的利润高,但呼入类项目十分考验呼叫中心的技术水平,对数据库等资源的占用也很大。中小型外包呼叫中心由于技术力量缺乏等原因,呼入项目对他们是很大的考验。此外,大型呼入项目(50坐席以上)也需要诸如排班软件等系统支持,另外,呼入项目对座席代表们的绩效考核方式也与呼出项目大不相同,对外包呼叫中心都是很大的考验。 第四,市场不规范,竞争无序根据呼叫中心业内人事粗略统计,国内没有合法运营资格的呼叫中心不下数万家。许多所谓的呼叫中心的家当就是几条电话线,几个临时的人员,根本谈不上规范。这些非规范的呼叫中心正是看上企业有需求但又不肯花费过多的特点,他们的价格相比正规呼叫中心要低许多。这些非正规呼叫中心的存在不会对中大型外包呼叫中心构成威胁,但是他们缺乏基本的服务规范,在一定程度上会把市场搞乱。许多人之所以反感诸如推销电话、市场调研,也与这些非正规呼叫中心的不规范服务有很大关系。 对外包呼叫中心来说,要在行业立足,谋求企业的长期发展,要从流程化、规模化等方面努力,使成本降低,利润提高。具体说,可以从以下几方面进行考虑: 第一,细分客户,控制成本 针对服务人群的不同,将座席人员进行合理配备。流水线式的业务只需要配备一般素质的座席,采用计件式的考核方式,只要流程等方面不出现问题,就可以保证项目的正常实施。对于需要提供个性化服务的高端客户,比如金融理财等,要配备高素质专业化的服务人员。对这部分人员,要给他们以一定的激励和关注,减少他们的流失。 第二,寻求增值业务 外包呼叫中心要想生存,仅依靠呼叫中心现有的运营业务很难有进一步的发展。必须要认清呼叫中心的优势和劣势,发挥优势,寻求增值业务就是其中一项。寻求增值业务对呼叫中心来讲,可以获得更高的收益,对客户来讲,可以帮助他们从服务转向盈利。笔者从横向和纵向两方面说明增值业务,横向指将现有业务或模块进行拓展,比如呼叫中心有大量的数据库资源,利用将数据进行进一步的挖掘与分析,使之产生增值;纵向是指对现有客户的需求进行挖掘。之所以大中型外包呼叫中心能够与大客户们保持长期稳定的合作关系,因为这些呼叫中心在不断地进行客户需求的深度挖掘,使客户与外包商更紧密地结合在一起。 第三,发挥人员培养优势 外包呼叫中心与自建呼叫中心相比,在人员的技能培养方面有许多优势。因为外包呼叫中心承揽的项目较多,对座席代表的锻炼也是多方面的。外包呼叫中心可以将座席代表的培训纳入到主营业务中,尤其是现阶段,各行业对座席人员的需求量很大,外包呼叫中心正好可以利用这个机会,将人培养出来,一方面提供给自己使用,另一方面利用人力外派的方式与自建呼叫中心合作。 第四,重视技术的支撑 在呼叫中心行业内,技术团队是有别于其他竞争者的非常重要的因素。完善的技术支持能力能够保证企业在为不同客户服务时迅速响应,第一时间根据客户需求,提出并完善解决方案,因为用户也是在不断地进行业务改进,不断地提出新的需求。从呼叫中心的发展看,无论是哪代呼叫中心,都离不开技术的支撑,其更新换代和新的服务方式的推出都是与技术的发展密切相关。所以呼叫中心要重视技术的支撑,尤其是外包呼叫中心,要尽量将其经验固化成系统,不断提高自己的运行效率,降低运营成本,开拓新的服务领域和服务方式。 第五,把外包呼叫中心的经验变成价值 前面第三点讲到,可以发挥外包呼叫中心人员培养的优势,向自建呼叫中心输送人才,这也是将经验复制的其中一项。对外包呼叫中心来说,从技术设备应用、数据采集挖掘,到人员服务能力和技巧等方面都有一套科学的管理方法。经验除了人员培养,还体现在技术、管理等方面。有人讲过,服务本身也存在壁垒,借助外包呼叫中心的经验,帮助企业打破服务壁垒,而这些点就是产生价值的地方。 从整个国家十一五规划来看,国家在提倡创新能力,也希望利用信息化手段来改造产品,从粗放式的发展方式向集约式发展方式转变。呼叫中心作为高科技应用于服务业的一种典型手段,具有代表性。这个平台涵盖技术手段和人力服务,不依赖于资源消耗,充分利用产业结构中最丰富的人力资源,以及技术条件提供传统服务、营销服务。专家预计,2008年的北京奥林匹克运动会将为中国的呼叫中心带来很多商机, 有很多跟北京奥运有关的服务都需要呼叫中心的支持。在奥运的影响下,中国的呼叫中心将会有很大的增长。对外包呼叫中心来说,要抓住为奥运服务的大好时机,使企业快速发展起来。

编者按:北京企业级呼叫中心的蓬勃发展,北京带动了呼叫中心软件产品的多元化迅猛发展。呼叫中心中间件,作为呼叫中心系统的重要组成部分,正面临着全新的挑战和发展机遇据有关资料统计,冬奥我国每年发生的火灾中,冬奥电气火灾占了60%以上,并且几乎都是10kV及以下的终端用户缺乏管理所导致。火灾发生的主要原因具体是:未按电气安装规程设计安装、线路超负荷运行,造成短路而引起火灾;用户缺乏安全用电知识及对产品性能不熟悉,而造成因对设备不正确使用和维护引起的事故

海报用户对安全用电的吁求呼唤着专业公司提供全面周到的用电服务数百亿元用电服务市场国家电网公司是当前电力服务的主力军,正式主要负责大电网的布局与建设,正式承担输电与供电服务,而对于后期的用电保障,其往往无暇顾及全局

电网公司相关负责人介绍说,发布&现在的一栋大楼都配有两台变压器,发布以目前不断加快的城市化进程,高楼大厦迅速崛起,对于10kV及以下广大终端用户,我们实在是有心无力,尚不能提供完善服务。也就是说以电表为供电企业与用户之间的分界点,电表后的配电系统要全部由用户自行管理和维护虽然社会上存在各种类型的电力抢修施工队伍,先睹但由于缺乏有效组织,先睹缺乏相关标准化指导性文件,并且仅仅停留在应急状况,因此普遍存在服务水平及服务质量低下的现象。&2008年,省电力公司下达《省电力公司关于表后服务管理办法》文件,文件中呼吁社会上的具有相关资质的电气服务机构加入成为电力公司服务外协单位,解决社会表后服务

(作者:毛发用化学品)